过去一年里，我自己走过两次 Workday 的 loop，也辅导过四个人走他们的流程。这里把 behavioral 部分做一个汇总。
Workday 有一套他们称为 Core Values 的价值观：Employees、Customer Service、Innovation、Integrity、Fun、Profitability。建议把这份清单记住。他们不一定会明说在按价值观对照打分，但你能从问题里感觉出来。
我见过最常见的 behavioral 主题： 一次你必须和难搞的 stakeholder 或跨职能伙伴合作的经历。（Integrity + customer service。） 一次你不同意领导层做的决定。你做了什么？（他们真正想问的是：你能不能在不制造麻烦的前提下坚持自己的观点？） 讲一个没按计划推进的项目。发生了什么，后来改变了什么？（他们很在意 ownership，以及不要把队友往车底下扔。） 一次你需要快速学习新东西来解决问题。（如果你来自 enterprise / HCM 领域之外尤其相关。） 描述你如何处理团队里的优先级冲突。（更偏向 senior/staff 级别。）
回答可以按 STAR 结构，但别太机械。Workday 的面试官通常会追问。他们会打断你问「然后你做了什么？」或「那个人怎么回应？」所以你的故事要有深度，不只是表面主线。
顺带一提，「fun」这个价值观是真的。有些 loop 里会有明确的文化题，常见问法是「你如何为团队文化做贡献」或「讲一次你让团队变成更好的工作场所的经历」。别轻视它。这不是送分题。
我注意到的一点：当候选人做过一些功课，理解 Workday 的真实客户在经历什么时，面试官反应会很好。不是产品知识，而是对他们处境的共情：HR admins、payroll professionals、等着领工资的员工。能看出你在进门前就理解这个领域。