我做 recruiting 有段时间了，上个季度我自己也走了一遍 Vercel 的流程，当时我在考虑转去内部的 recruiting/people ops 角色。所以我是从候选人和 recruiter 两个视角来看的。
Vercel 的 recruiter screen 大概 30 分钟，整体是比较标准的校准，但有几件事挺突出。
他们会聊什么。我那位 recruiter 先让我讲背景故事（符合预期），然后很快切到为什么是 Vercel。而且这部分是有杀伤力的。他们会追问含糊的答案。我原本准备的是那种「我喜欢产品和增长曲线」的模板话术，他们直接追问：「Can you be more specific about what drew you to our edge infrastructure versus what you've seen at other companies?（你能更具体说说，是什么吸引你选择我们的 edge infrastructure，而不是你在其他公司看到的那些吗？）」所以一定要有真正的答案。
他们也很早就问工作方式。remote-async 的熟练度会被提到。你是不是能在没有 manager 每天盯着的情况下把时间管好？会不会主动同步 blocker？这些听起来很软，但我感觉他们在这里筛得很严。
最后聊到薪资。他们先问我的预期区间，而不是先报他们的。准备好数字。我说了一个范围，他们没有强烈反驳，只是记录下来。
他们给的时间线。他们说 screen 之后 1-2 周给下一步。我的实际是 8 天。之后让我做 take-home，再到 full loop 大概又过了 3 周。从第一轮 screen 到最终决定总共大概 6 周，感觉还算合理。
我会怎么跟候选人说。recruiter 阶段确实在评估，不只是走流程。要知道你为什么想去 Vercel，而且要具体。大概知道你想要的薪资水平。也要对自己的工作方式诚实，因为 behavioral 的过滤贯穿全流程。
还有：尽快回复 recruiter 邮件。从第一天起就能看出你的异步沟通能力。