刚结束 Vercel 的 onsite，behavioral 部分比我对他们这个体量的公司预期的要更有内容。我写下来是因为大多数 Vercel 面试帖都只讲 technical 轮次，完全跳过 behavioral。
我在整个 loop 里有两场偏 behavioral 的对话。一场跟 EM，一场跟跨职能伙伴（design/product 方向）。两场都是大概 45 分钟。
他们反复回到的主题。
自主性和 ownership。几乎每个问题底层都有某种版本的「how did you decide（你是怎么做决定的）」或者「你拉了谁进来」。他们想看我能在不等别人许可的情况下推动事情往前走，同时也知道什么时候该把其他人带进来。很典型的 senior-level 能力，但他们挖得比大多数公司更深。
写作和异步沟通。他们问我怎么记录决策、怎么面向不同受众写东西。对 remote-first 公司来说很合理。我举了我写过的架构决策记录的例子，他们对格式真的挺感兴趣。
我怎么处理约束。有个问题基本是：讲一次你技术上很有强烈判断，但最后不得不交付一个更简单方案的经历。他们想看我能不能接受务实的取舍，还是会为了追求完美而卡住上线。
反馈文化。不是抽象地问「tell me about a time you gave hard feedback（讲一次你给出很难听的反馈的经历）」，而是更具体：你怎么判断什么时候该给反馈、什么时候该放过？这种细微差别挺真实的。
价值观信号。 Vercel 公开会讲自己 product-obsessed、shipping fast。在 behavioral 轮次里就体现为：对任何那种我本能反应是走很长流程、或者先做内部共识的回答，他们会明显更怀疑。他们似乎更喜欢快速、对客户可见、而且可逆的动作。
我之前在一家大型企业公司，得刻意把一些故事重新框一下，避免听起来像是我做任何事都要 6 个月。如果你背景类似，值得提前想想。