3 月被裁了，然后看到 Vanguard 有个 senior content/comms 岗。还有 4 周就要开始走流程了。很希望有人能分享一些信息点： 非技术岗位（marketing、ops、comms）一般几轮？ 相比技能面，behavioral 占比有多重？ culture fit 的对话是单独一轮，还是每一轮都会穿插？ 有什么让你意外的点？
我最近面了很多地方，Vanguard 给我的感觉是“好得不一样”，但也有点不透明。知道大概会发生什么会很有帮助。
3 月被裁了，然后看到 Vanguard 有个 senior content/comms 岗。还有 4 周就要开始走流程了。很希望有人能分享一些信息点： 非技术岗位（marketing、ops、comms）一般几轮？ 相比技能面，behavioral 占比有多重？ culture fit 的对话是单独一轮，还是每一轮都会穿插？ 有什么让你意外的点？
我最近面了很多地方，Vanguard 给我的感觉是“好得不一样”，但也有点不透明。知道大概会发生什么会很有帮助。
那边 non-tech 的 loop 通常是 4 轮：recruiter screen、hiring manager、peer panel（一般 2-3 个人），最后一轮是和 VP 或 director。culture fit 不是单独一轮，而是贯穿全程。每个面试官都在看 fit，不只是 hiring manager。这个提前知道很重要。
我去年在那里走过一个偏 comms 的 loop。最让我措手不及的是，他们非常想听具体的 metrics 和 outcomes。我以前习惯用活动来框工作（发了哪些 campaign，写了哪些 deck），但他们一直追问「那可衡量的结果是什么」。准备你的 STAR 故事时，能用硬数字就尽量用。
这正是我需要的。我一直在准备那种很虚的 impact 表述，这一下逼我把它们量化了。谢谢。
说实话，Vanguard 的节奏对我反而是一种解脱。没有逼你 48 小时内决定，是真正在交流，面试官看起来也读过我的简历。如果你刚经历裁员、又被那种疯狂的 startup 面试轮次搞得很疲惫，这里可能会让你感觉不一样，而且是往好的方向不一样。