分享我几周前拿到的 Uber L5 SWE offer。base 在 SF，Eats org。
base: $215k annual bonus: 15% target（$32k） RSU grant: $350k over 4 years，第 1 年 25% cliff tc at grant value: ~$329k（不含 refreshers）
他们 base 给到了标注 band 的顶端，但 equity 在中间。我主要 push 了 equity（拿一个 late-stage 公司 offer 做对比），他们把 grant 提到 $400k。recruiter 说 equity 的弹性比 base 大。
level：他们一开始想让我按 L4 去 loop，我在 loop 开始前 push 到 L5，他们同意在 debrief 里按 L5 去校准。这点很重要。进场前先把 level 搞清楚。
SF 的 L5 给 $329k-$347k TC 目前算是 FAANG-adjacent 的偏低端，但也不算离谱。你当时的竞争 offer 是什么？是完全 apples-to-apples 的对比，还是你得解释为什么这个对比是公平的？
关于在正式 loop 之前先把 level 谈清楚这个建议真的被低估了，而且很多人都没做。一旦 debrief 按 L4 归档，就很难再翻回来。第一通 coding call 之前就跟 recruiter 把这仗打完。
完全同意。而且别说「我想要 L5」，而是说「基于我的背景，团队通常会把这个角色招在什么 level」。一样能拿到信息，还不会显得你在摆架子。
Uber 重组之后 refresher 的节奏一直不太稳定。我会对 equity 按保守模型来算，不要假设第 3 年的 top-up 是自动的。直接问 recruiter：refresh 流程现在长什么样，过去一年 refresh 预算有没有被砍过。