今年早些时候我走完了 Two Sigma 的 EM loop，岗位在他们某个核心平台团队。我自己也是 hiring manager，所以我更关注他们在抓什么信号，而不只是问了什么问题。
先说明：我最后拒了 offer，所以这不是「上岸分享」。但流程确实很硬核，值得写一写。
结构： Recruiter screen，一轮 eng bar-raiser，然后是完整的 onsite 共 5 轮：technical depth、两轮 people management 行为面、跨职能影响力、以及一轮 presentation。
technical depth 这轮让我挺意外。他们希望 EM 候选人仍然能做系统设计，并且能在 senior IC 的层级讨论架构取舍。当时我已经大概 18 个月没怎么写代码了，这点暴露得比我愿意承认的还明显。如果你是那种技术上真的完全不下手的 EM，这轮要比你以为的更认真准备。
people management 两轮挺不错，都是实际场景，不是泛泛的「tell me about a time you gave feedback.（讲讲你给别人反馈的一次经历。）」。他们具体问了：一个高绩效如何变成低绩效、在不先拉 HR 进来的情况下我怎么处理绩效问题、以及 headcount 被砍时我怎么做团队编制决策。
cross-functional influence 这轮主要看 stakeholder 管理，尤其是面对 quant researchers 这种可能觉得工程 timeline 只是建议的人。他们想看到你能和在某个窄领域比你聪明得多的人建立可信度，同时又不会在工程质量上直接让步。
presentation 是 20 分钟讲一个我负责过的项目深挖，然后 30 分钟 Q&A。他们会抓不一致的地方，会问出错的部分，也想知道我会怎么做得不一样。氛围不敌对，但很彻底。
定级： 他们有自己的一套 level map。EM 角色看起来大致对应：带 6-12 人的团队、对一个业务域负责，而不是只管一个 squad 的 people management。这更接近其他公司里的 senior EM 或 group EM。
我的反馈很快：onsite 后 3 天就出结论。