我已经走过 Sony Pictures 的面试流程两次了，不同岗位，不同年份。behavioral 部分让我印象很深，所以想写下来。这是 virtual onsite 里 45 分钟的 hiring manager 轮。
两次经历里反复出现的主题：
和非技术人员协作。 我见过的每个版本至少都会有一道题类似：讲一次你在做技术项目时，关键 stakeholders 不是工程师的经历。他们很看重这个。Sony Pictures 是 studio，不是 tech company。工程师会和 producers、内容版权团队、法务、市场并肩工作。如果你整个职业生涯都在纯技术环境里，值得提前想好一个最能体现你在不同世界之间翻译的例子。
应对模糊性。 题目会围绕需求不清晰或项目中途变化的时刻。不是只问「你做了什么」，更问你在信息不完整时做了哪些决策。他们要具体：你缺了哪些信息，你怎么决定继续推进，你现在回看会怎么做不同。
影响范围。 他们两次都问了我 scope 最大的项目，以及我个人的贡献到底是什么，而不是团队的。他们会追问表面答案。如果你说「我们做了一个能处理 X 的系统」，他们会问「那你个人具体做了什么？」
文化匹配度 / 留任意愿。 会有一些间接问题，问为什么一个 tech 背景的人想去娱乐行业。Sony Pictures 似乎也意识到，纯 tech 候选人有时把媒体公司当跳板，他们更想招真正对这个领域感兴趣的人。
关于价值观：我感受到的氛围是：协作、低 ego、能接受模糊性、对媒体和娱乐这个领域本身感兴趣（不只是把它当雇主），并且能跨学科沟通。
我没感受到像 Amazon leadership principles 那种正式价值观框架，更像是关系驱动的筛选，而不是原则驱动。准备好强 STAR 故事，至少有一两个要涉及 engineering 以外的 stakeholders。