上个月刚结束 Snap EM loop，趁还新鲜写一下。recruiter screen 之后一共 5 轮。
recruiter screen（30 分钟）： 很标准。聊团队规模、我的 eng management 理念、为什么 Snap。他们还特地问我怎么尽早处理 underperformers，我感觉这是他们很在意的点。
hiring manager intro（45 分钟）： 更偏文化/愿景匹配的对话。HM 带我过了一遍团队 charter，然后让我讲一次我不得不在项目进行到一半时改变技术方向的经历。多次回到「how do you build trust with senior ICs who know more than you.(你如何与比你更懂的资深 IC 建立信任)」。
technical depth 轮（60 分钟）： 我意外的是这轮主要是 system design，不是 coding。设计一个通知投递系统，产品规模要支持上亿 DAU。他们在 queue 设计、fanout 策略、failure modes 上追问很深。也简单提到了 ios/android 的差异。
people & cross-functional 轮（60 分钟）： 两位面试官。一位问冲突解决（经典题，准备个你不是英雄的故事）。另一位是 PM，问我怎么处理来自产品方的 scope creep。这轮感觉非常 Snap 特有，可能因为他们的 eng/product 关系出了名的复杂。
exec/bar raiser（45 分钟）： 最不可预测。一位我没见过的 director。她深入聊我的职业轨迹，并问我怎么看 EM 角色在未来 3 年的演化。说实话更像哲学讨论，不像面试。
整个流程从开始到结束大概 6 周。debrief 花了 10 个工作日。最后给了 L6（他们的 senior manager level）的 offer。如果你在准备 Snap 的 EM loop：要能用具体细节讲 people philosophy，不要只讲抽象原则。他们想听到具体的人名（匿名处理）和结果，不是框架。