我在 P&G 面过两次：一次是大概三年前，面的是 PMM 角色；另一次是今年春天，面的是 senior 的 digital marketing 职位。两次 behavioral 都很重，所以想把我知道的分享出来。
P&G 的 operating model 在这里很关键。 P&G 以通过 brand management system 培养 general manager 出名。就算是 tech 和非 brand 的岗位，他们很多文化 DNA 也来自那套体系。他们想要能对结果负责、能跨职能推进、能向上汇报并说服的人。理解这个背景后，你会发现 behavioral 问题的落点不一样。
反复出现的题型主题： 「Tell me about a time you led a cross-functional project with stakeholders who didn't report to you.（讲讲你曾经领导一个跨职能项目的经历，项目里的相关方并不向你汇报。）」每一轮。每。一。轮。 关于在没有职权的情况下影响他人的问题。 有几个关于处理相互竞争的优先级或紧迫 deadline 的。 有一个关于失败或失误以及你学到了什么。很常规，但他们会追问「what you actually changed（你实际改变了什么）」那部分。
我被问到的原话（或接近原话）： 有什么例子是数据指向一个方向，但你选择了另一个方向？结果怎么样？ 跟我说说你不得不向 senior leadership 提出一个很难的建议的经历。 描述一下你是怎么培养一个团队或 mentee 的。
至少按我的经验，P&G 看重什么： Ownership。他们不想听「我帮了团队」。他们想听「我主导了这个，这是结果。」 结构化思维。问题界定清晰、采取的行动、可衡量的结果。 能协作但仍然能把事做成。不只是「我让大家对齐」，而是「我们交付了，这是影响。」
Prep tip： 把三四个你最强的故事挖深，并让它们足够灵活。我在两轮里复用了同一个核心故事，只是强调点不同，也完全没问题。他们评估的是判断力和沟通，而不是你有没有 15 个不同的段子。