我走过两次 PANW 的 loop（一次挂了，一次过了），而且我在 hiring manager 待了 15 年，所以我用一种更贴近实际的方式拆一下 behavioral 轮，很多“用 STAR method”这种建议都没讲到。
他们在测的价值观： PANW 对外会讲「Disruption, Inclusion, and Collaboration」。但实际面下来，behavioral 主要重在两点： Autonomy and ownership：他们想看到你不需要别人告诉你问题在哪，你能主动识别问题，端到端把方案做下来，不会等人批准。几乎每个 behavioral 问题都能对应到这个。 Cross-functional influence：网络安全工具会牵涉很多 stakeholder（安全团队、IT、devops、法务）。他们想要能和非工程人员沟通、并且在没有正式权力的情况下也能推动事情的人。
我被问到的问题（意译）： Tell me about a time you noticed a problem before your manager did. What did you do about it?（讲一次你在 manager 之前发现问题的经历。你做了什么？） Describe a disagreement you had with a teammate or stakeholder. How did it resolve?（描述一次你和同事或 stakeholder 的分歧。怎么解决的？） Tell me about a project that failed. What would you do differently?（讲一个失败的项目。你会怎么做得不一样？） Give an example of when you had to change someone's mind using data.（举例说明一次你用数据改变别人想法的经历。）
第一次我为什么翻车： 我给的回答太“漂亮”、太结构化，听起来像照着模板读。面试官甚至直接问我：'that's a great answer, can you tell me what was personally hard about it?' 我当时给不出真实答案。他们想要一些细节和真诚，而不只是被“消毒”过的版本。
第二次什么有效： 我选了本身就更模糊、有灰度的故事，让混乱的部分也能被看到。我也会承认自己犯过错，但不会过度解释“为什么其实不是我的锅”。
PANW 的 behavioral 轮一般是工程师混合着有时会有一个 HR partner。HR partner 那一轮往往更关注 inclusion 和 psychological safety 的故事，所以准备一个别只讲“我带了一个 junior engineer”。