刚结束一次 director 级别的求职，其中包括在 NVIDIA 面一个 EM 岗，负责一个 GPU software 团队。我这些年参加过不少 loop，NVIDIA 的风格很明显。记录下来给同样要走流程的人。
loop 结构：两天 5 轮（线上）。组成是： 1 轮 technical depth：他们会要求你还能深入细节。我被问到 distributed training（collective ops、ring-allreduce、NCCL 概念）。你不需要是 CUDA kernel 专家，但必须能在你团队领域里扛得住。 1 轮 people/org design：你怎么组建团队、怎么处理 underperformers、怎么在执行和 IC 成长之间做平衡。非常 behavioral，要求 STAR 格式。他们想要具体数字（团队规模、平均 tenure、你推动了多少次晋升）。 1 轮 cross-functional：你怎么跟 product、research、sales 合作。在 NVIDIA 的 EM 层级，经常要跟 silicon 团队配合，而他们的节奏跟软件不一样。 1 轮 strategy：你怎么处理 roadmap 冲突、怎么对领导 push back、你的规划流程是什么。 1 轮跟 hiring director：更像聊天。他们在看你是不是一个能一起共事的 peer。
让我卡住的点：这里对 EM 的 technical bar 比大多数公司高。我见过有的公司 EM 轮几乎不考技术。NVIDIA 不会这样。我的 interviewer（也是 EM）问了一个分布式系统题，难度足以挑战一个 senior 的 IC。我最后过了，但过程很不舒服。
behavioral 准备：每一轮大概 3 个问题，不是 1 个。深度比广度更重要。他们想要 3-4 分钟、带具体结果的故事，不是 90 秒的概述。
leveling：NVIDIA 有自己的内部 band。L6/L7 大概对应 senior manager vs director。进 loop 前一定要确认他们目标 level 是什么，不然你讲 scope 会不对。
timeline 大概 6 周从开始到结束。他们推进得很谨慎，但不算慢。