写下这些是因为在我面 Nike 的 EM loop 之前，我找不到任何详细的拆解贴，我花了尴尬多的时间在那儿搜。
背景：我投的是 Digital Consumer Experience 团队的 senior engineering manager 职位。Base 在 Beaverton。我有四年管理经验，带 8 人团队，纸面上算是相对强的候选人。整个流程大概花了七周。
Recruiter screen。 很常规。他们想了解团队规模、我怎么做绩效管理、以及我是否愿意搬去 Beaverton。（我愿意。）
Hiring manager 面。 这轮是真正的对话，不是照着清单问。他问了一个具体场景：我曾经在一个低绩效的人身上做过一次艰难决策。我觉得很多候选人会在这轮悄悄掉队还不自知。他们想看到你是真的做过绩效管理，而不是只经历过一些最后自然解决的困难对话。
Technical breadth 面试。 一小时，和团队里的一个 senior IC。我本来以为会是系统设计或架构白板，但更像是校准：你能不能和工程师进行技术层面的沟通，你懂不懂什么是好的数据架构、什么是坏的，你会不会在不亲自写代码的情况下评估一个 PR。我聊了我们把 monolith 迁到 microservices 的一次迁移，以及推动这个决定的 tradeoffs。他们不是在看我能不能写代码；他们在看我能不能带着大家往前走。
Panel behavioral。 三个面试官，每人可能 15 分钟，典型 Amazon 风格的 leadership principle 类问题。Nike 没有明确用 LP 框架，但问题感觉是近亲。"Tell me about a time you had competing priorities from different stakeholders（讲讲你曾经遇到来自不同 stakeholder 的优先级冲突时的一次经历）" 和 "describe a time you had to give feedback that changed someone's trajectory.（描述一次你不得不给出反馈，并改变了某个人发展轨迹的经历。）" 我准备了 8-10 个 STAR 故事，用了其中 5 个。
Cross-functional 面试。 这轮让我挺意外。30 分钟，和一个 design director 以及一个产品负责人。他们想知道我怎么跑 eng-design-PM 的 rituals，我怎么处理 eng 和 design 的摩擦，以及我是否成功交付过一个很模糊的东西。
Bar raiser。 来自另一个 org 的资深 director。问了 org design、我怎么分配 headcount、以及我在招 senior IC vs leads 时看重什么。这轮更像是在看 executive presence。
Base 给到 195k。带 bonus 的 total comp 大概 255k。RSU 四年 vest。我觉得在 Beaverton 算合理，但相比纯 tech 公司同等水平可能低 10-15%。
最大的准备建议：准备一些「管理人」的故事，不只是交付项目。技术部分的重要性比我预期的低。