大概两个月前我走完了 Netflix 的 EM 面试 loop。我做管理 15+ 年了，也走过 Google、Meta、Amazon 的 EM loop 作为参照。Netflix 确实不一样。
senior EM 的 loop 结构：recruiter screen + 和 hiring manager 的 phone screen + 5 轮虚拟 onsite。
onsite 覆盖内容： technical depth 轮：是的，作为 EM 他们也会测技术深度。不写代码，但会是偏 system design 的对话。我拿到的情景是：一个我刚接手的团队有可靠性问题。线上事故上涨了 40%，on-call 轮值把人都烧干了。你前 90 天怎么做？这是工程判断，不是画架构图。 people leadership（x2）：两轮完整的人员管理，而且很 Netflix。他们要你举例你怎么用「keeper test」，而且是字面意义上的：你有没有让一个人离开过，这个人并没做错什么，但也不是那种「stunning colleague」？他们对 performance management 的追问强度，是我在任何公司里都没见过的。 cross-functional influence：你怎么和 product 合作，怎么 push back，当 eng 和 product 在优先级上有分歧时怎么对齐 stakeholders。很标准，但深度比平时更大。 strategy / hiring：你怎么搭团队，你的 hiring bar 是什么，你怎么改变过团队的走向。 culture contribution：和 IC 一样的形式。你的价值观、你的故事，多层追问。
最让我意外的点：Netflix 的 EM 被期待既要保持真实的技术可信度，又要是全职 people manager。他们没有很强的 TLM 轨道，EM 需要两头都能扛。如果你已经明显远离技术决策，你需要认真评估 Netflix 的 EM 岗是否适合你。有些问题要求我对架构有真实观点，而不只是「我信任我的团队」。
comp：我目标是 director 相邻的级别。偏现金的模型确实存在，而且差异很明显。我的 offer 大概 550k TC，base 现金比同级别 Meta/Google 更高，因为他们对 RSU 和现金的权重不一样。
整体：我走过的 EM loop 里组织得最好的一个。rubric 清晰，面试官尊重人，反馈快。不管结果如何，我都推荐去面。