Equity refresh = 在初始 grant 之外再给你一笔新的 grant，通常发生在 4 年 vest 的第 2-3 年。大厂用它来让老员工的总包保持竞争力，而不必提高 base salary。
什么时候提：绩效评审周期，最好是入职第 2 年、在你交付了一个可见成果之后。第 1 年太早。第 3 年以后太晚（你已经快到 cliff 了）。
怎么定位： 「我最初的 grant 是在 [公司处于 X 阶段 / 我在 X level / 股价是 $Y] 的时候定的。随着 [阶段 / level / 股价] 发生变化，我想讨论一下 refresh，让我的 total comp 和市场保持竞争力。」 永远用「和市场对齐」来 framing，而不是「我应该拿更多」。前者是财务对话；后者是 HR 对话。你要的是财务。
魔法词：「competitive with market」+「retention。」经理和 HR 的 refresh 预算是专门为留住强绩效员工准备的。触发这两个关键词，就能激活对应的预算口袋。
要多少合适： 标准 refresh：原始 grant 的 25-50% 激进 refresh：原始的 75-100%（如果你升职了或股价跌了 >30%，就更好解释） Stretch refresh：一整笔新 grant，等于你原始 grant 的规模（通常只有在你有竞品 offer 或者表现非常夸张时才说得通）
通常拿不到什么： 按几年前的 strike price 给 refresh（永远按当前价格） 现金等价（几乎没有，refresh 预算和现金预算是分开的） vest 节奏加速（很少；通常从 grant 日期起重新走 4 年 vest）
提就对了。公司想给强绩效的人 refresh，只是他们不会主动送上门。