热评观点：大多数人谈判谈错了数字。
在 L5/senior 级别，base salary 往往是 offer 里最不灵活的一项。公司有内部 band，一般不会破。但 total comp 是另一回事。
这是我最近两份 offer 的拆解（都是 2026，都是湾区）：
Offer A（company A）： base：$195k（卡在 band 上限） RSU：$400k，4 年（每年 25% cliff） sign-on：$50k 第 1 年合计：~$345k
Offer B（company B）： base：$210k RSU：$300k，4 年 sign-on：$25k 第 1 年合计：~$310k
Offer A 在 total comp 上「赢了」，尽管 base 更低。我差点因为盯着 base 直接放弃。
两份里真正能撬动的杠杆：RSU 授予数量。两边 recruiter 都来回谈了 3 次。第一次电话后 base 基本就没再动过。
实操话术：counter 的时候盯 total comp，不要盯 base。「我希望能更接近 $X TC」比「能不能加 base」有效得多。
对早期职业阶段：sign-on 是最灵活也最容易被 recruiter 点头的一项。base 卡住时，用它来补 year-1 的差距。
对 staff 及以上：RSU refresh 的节奏和初始 grant 一样重要。如果你在一家 3 年才 refresh 的公司，你会一直处于水下。把这点算进你的 walk-away number。
我看到很多人会漏掉的一点：vesting cliff。1 年 cliff 意味着公司在你看到一分钱 equity 之前就先把你「锁」12 个月。这也是可以谈的点，有些地方对 senior 招人会做到无 cliff。
如果你在对比 fintech offer 和 big tech offer，也要考虑 equity 的预期价值。big tech 的 RSU 是你 vest 当天就能卖的股票。startup equity 则更像是一张用乐观写出来的表格。
把账算清楚。别被看起来最大的那个数字带跑了。