2025 年底参加了 Meta 的 EM loop，岗位是 Ads infra 这边的 E6 manager。2022 年左右我也走过一次，所以多少有个 baseline。下面说说哪些变了，哪些没变。
现在的流程长什么样： E6 EM 通常 5-6 轮。先会有一轮 coding screen（对，EM 在 Meta 也要写代码。他们叫「coding」或「technical screen」，但就是 LC 风格，一般中等难度）。然后 onsite 覆盖： Jedi（behavioral）。45 分钟，聚焦 leadership principles，尤其是 Meta 的核心价值观：move fast、be bold、focus on long-term impact。 People management。比如：怎么处理 underperformer、怎么和 skip disagreement、怎么公平地 fire 人。 Cross-functional / execution。从工程决策视角考 product sense：比如你怎么拆一个半年项目、怎么处理 scope creep。 System design 或 architecture。E6 要求你能在高层驱动，不一定现场写代码。他们看你怎么组织 tradeoff。 也可能再加一轮 behavioral 或「strategy」轮，取决于团队。
他们真正想测什么： Meta 的 E6 EM 预期能独立带 8-15 人团队。整套 loop 的校准点就是：这个人能不能做到，不需要 director 每周手把手带着。每个场景题我几乎都遇到某种版本的「当 leadership 给了不清晰方向时你做了什么」。
Jedi 轮尤其：准备好 STAR 故事，覆盖无权影响（influence-without-authority）、处理 underperformer（要讲 HR 对话那部分，不是只说「我给过反馈」）、以及一次你做的决定最后证明是错的。他们想看 growth mindset，不想听英雄叙事。
定级信号： E5 EM vs E6 EM：看 scope。E5 管一个团队，交付一个项目。E6 定义项目、影响 roadmap，和 PM 以及跨职能伙伴一起塑造团队到底在做什么。如果你的例子只展示「我把团队管得很好」，你大概率会落到 E5，或者 no-offer。故事必须体现组织级影响。
Timeline： 从 recruiter ping 到 offer 用了 7 周。debrief 在 onsite 后大概 9 天。感觉挺久，但据说 EM loop 这算正常。