分享一下，因为 staff+ 在 LinkedIn 的 comp 数据意外地很难找到。很多 tc calculator 的条目都过时了，或者没把 LinkedIn 内部的 level 对齐讲清楚。
LinkedIn 的 staff 对标是 L6（有时也叫 Principal I 或 Staff SWE，取决于 org）。再往上是 L7（Distinguished Engineer），然后是 L8（LinkedIn Fellow，基本不是面试能瞄准的目标）。
L6 / Staff SWE，Bay Area 2026 base：$255k-$290k RSU 年度 grant：$250k-$420k，4 年 vest bonus target：base 的 20%（100% payout 约 $51k-58k） total comp：$390k-$560k，取决于 L6 内的 grade 以及你落在 band 的位置
L7 / Principal，Bay Area base：$300k-$340k RSU 年度 grant：$450k-$700k+ / 4yr bonus target：20-25% total comp：$600k-$900k，不过到这个级别 offer 会很个体化
一些真实感受：
staff+ 的定级才是杠杆所在。如果你按 L5 目标去面，最后也给你定到 L5，你等于每年少了 $100k+。早点把定级这件事聊清楚。问 recruiter 什么信号会导致校准到 L6。也可以直接问 hiring manager。这不无礼，这是尽调。
staff 级别的 RSU refresh 很重要。LinkedIn 每年 refresh，L6 如果表现稳定，refresh target 在 $100-200k 区间。这很关键，因为它意味着 4 年 vest 的曲线会被年度 grant 平滑不少。
Microsoft ESPP 也会叠加（买 MSFT 股票 15% 折扣）。不算大，但就是白捡的钱。
L6+ 的谈判空间：比 L5 大。sign-on 很好谈（$50-100k 区间很常见）。RSU grant 大小也有弹性。base 更紧。别在对话太早就把竞品 offer 全亮出来。