我刚走完 LinkedIn EM loop，岗位是管理一个 backend infrastructure team。15 年经验，管过 8-12 人团队。分享一下，因为 EM 的 loop 和 IC 的 loop 差很多，外面也没太多信息。
一共 6 轮，分两天线上完成。
Hiring manager intro：45 分钟，偏探索。他们想了解你的管理理念，以及它怎么契合团队当前状态。这不是闲聊，会深挖。我被问到：你怎么处理一个技术很强但总是拖延承诺的工程师？你的 calibration 流程是怎样的？你作为 manager 犯过的最大错误是什么？
Technical system design：是的，EM 也会有 system design 一轮。深度不如 IC L5/L6，但你得让人觉得你靠谱。我那题是设计一个通知投递系统。他们在看你是否能参与架构讨论，而不是你能不能一个人把它全写出来。多问好问题，讲清 tradeoffs，不要过度设计。
Cross-functional leadership：和一个 senior PM 以及一个 DS 的一轮。他们给一个场景，做一个模拟 stakeholder 对话。他们会观察你怎么在优先级冲突中推进，以及当别人要你给不现实的时间线时，你能不能优雅地 push back。
People leadership x2：两轮 behavioral，每轮一个不同的 senior EM 或 director。非常重 STAR，但他们要深度。不接受那种泛泛的「打造文化」。他们会追问：你实际跑过哪些具体 PIP？你怎么处理 calibration 里的分歧？你怎么发展那些并不想走管理路线的工程师？
Bar raiser equivalent：来自 org 之外的 senior engineer。技术和 people 问题混合。目的感觉是在看一致性。你现在的答案和第一轮的答案是否一致？
最重要的一点：你的故事要有具体结果，尽量有数字。「团队按时交付」不够。「我们把 sprint cycle 从 3 周缩到 1.5 周，并把 rollback rate 降低 40%」才是门槛。
整个流程大概 5 周。拿到 offer。定级是 E6，和我预期一致。