去年我被一家900人的公司裁了。最初给的severance是6周。最后谈到了10周，外加延长福利。不是想把它说成什么大胜利，因为整个过程都很糟，但我确实学到了一些真正有效的东西。
什么确实能把数字谈上去：
tenure。 这是最强杠杆。很多公司都有不公开的规则：每工作满一年给1-2周。如果你干了5年以上却只给4周，你可以直接拿这个行业惯例说事。问HR他们的severance公式是什么。
transition costs。 我当时有一个具体的child care情况，裁员会在我现有安排里造成空档。我直接报了一个具体的金额，说这会花我多少钱，并问公司能不能补上。因为我把诉求说得很具体，所以多拿了2周。
role criticality / knowledge transfer。 如果只有你知道某个关键系统怎么运作，而公司需要一段过渡期，那就是杠杆。你也可以提出按日费率做几周咨询，有时能把终止雇佣变成比基础补偿更好的方案。
未归属股权加速或延长窗口。 这个频道里有关于加速归属的帖子，但更具体地说：对公司来说，延长期权exercise window往往比现金severance成本更低。别忘了提。
什么不能把数字谈上去：
“我有房贷”/“现在市场太差了”/“我为公司付出了这么多。” 这种情绪诉求在HR内部推动不了，因为他们没法拿去跟财务做理由。你的诉求必须有商业论据或客观惯例支撑。
还有：威胁不签然后三天后又签。杠杆只存在于你签之前。签完就没了。把deadline搞清楚。在大多数州，你有21天考虑分离协议（如果是群体裁员、出于ADEA目的则是45天），签完后还有7天可以撤销。