我不是Intel的 recruiter，但我之前在那边帮工程师做过入职，也和足够多的hiring manager聊过，可以跟你讲讲真实情况。
Intel的 behavioral 框架没有 Amazon 的 Leadership Principles 那么花哨，但它是实打实的，而且很一致。跨团队常见的核心主题有：
跨职能协作。 Intel是一家体量巨大的公司。硬件、软件、固件、制造、平台工程都要长期高频协作。他们会问你有没有和技术背景跟你差异很大的人合作的经历。如果你的回答全是在讲和其他 SWE 一起干活，你的得分会比应有的低。
在技术决策中应对不确定性。 他们想看的是：在信息不完整时你能做出判断，并且能把理由讲清楚。一个经典问题是：「Tell me about a time you had to make an important decision without having all the data you wanted.（讲讲一次你在没有拿到你想要的全部数据时，仍然必须做出重要决定的经历。）」他们更在意你的决策过程，而不只是结果。
包容与尊重。 Intel在这块投入很多。基本可以预期至少会有一道题问你如何处理和同事或 manager 的分歧，以及你如何为不同视角创造表达空间。这不是挖坑题，他们确实很在意。
影响力与主人翁意识。 这部分比较常规，但Intel会把它放在长期产品下注的语境里。他们比 startup 节奏更慢，想要的是能在一个项目上持续专注 18 个月的人，而不只是冲刺式地快速交付。
形式通常是结构化的 STAR 问题，再加追问。一个专门的轮次里会问三到四个 behavioral 问题，同时在hiring manager聊天里也会穿插 behavioral 问题。
有个点会让候选人意外：他们经常不会把「失败」单拎出来问。他们会在你讲成功案例时，通过追问把失败点挖出来。即使对方不直接问，也要准备好分享哪些地方没有做得完美。