我做过三年把工程师安置到 Amazon 岗位的工作，后来去了 agency，也从候选人视角走过流程。Amazon 的 behavioral 面试确实和别的公司不一样，我觉得大多数候选人要么面得特别好、要么翻车了，才会真正理解它的机制。
结构 在 Amazon，每一轮面试，包括 coding 轮，都会有 Leadership Principle 的问题。一共有 16 个 LP，但在面试里权重不一样。最常出现的是：Customer Obsession、Bias for Action、Dive Deep、Earn Trust、Deliver Results、Ownership。把这六个背到滚瓜烂熟。其他也会出现，但没那么可预测。
他们在 STAR 答案里想要什么 Amazon 对 STAR 格式的严格程度几乎是我合作过的公司里最高的一档。含糊的回答会很快失败。他们想要： 一个具体情境，背景足够让人理解利害关系 清晰描述「你」的行动，而不是团队的行动 一个带数字的结果，或者至少是非常具体的产出
追问经常是「tell me more about what you personally did（再多讲讲你个人具体做了什么。）」或「what would you have done differently.（你会有什么不同的做法？）」。这是 dive deep 的追问。你得有答案。
常见错误 全程用 we，不区分你的角色。他们会让你澄清，会很尴尬。 只讲成功，没有任何摩擦或失败。他们喜欢听不完美的事，以及你怎么处理。 每个问题都用同一个故事。他们会在整个 loop 里问你 5 到 7 个 LP 问题。你至少需要 8 到 10 个不同的故事。
bar raiser 至少会有一位面试官是 bar raiser，负责跨团队维护招聘标准的人。他们往往会在 behavioral 部分压得更狠。如果某位面试官从多个角度反复追同一个故事，很可能就是他。
准备不同时间跨度的故事。同一年内的故事和三年前的故事都很强，比五个故事全来自最近六个月更好。