我作为非工程岗（operations／program management）走完了 Adidas loop，behavioral 比重非常高。同一天两轮完整 behavioral，每轮大概 45 分钟，面试官不同。我把具体问题和我观察到的他们真正想要什么整理一下。
我被问到的问题（或接近的转述）： 讲一次你需要在优先级冲突的跨职能 stakeholder 之间做对齐的经历。 描述一个信息不完整但你必须做决策的项目。结果如何？ 讲一次你反对 leadership 的经历。你怎么做的，最后发生了什么？ 举例说明你什么时候需要为不同受众大幅调整沟通风格。 你什么时候冒过一次没回报的风险？之后你怎么处理？
他们筛的价值观： Adidas 公开过他们的 creator culture values（courage、creativity、collaboration），在面试里确实非常明显。push back 那题明显在看 courage。stakeholder 对齐那题在看 collaboration。
我觉得有意思的是：他们非常看重速度和决断力。有位面试官明确问了“how do you operate when there's no perfect answer available yet.（在还没有完美答案的时候，你会怎么做事？）”（在还没有完美答案的时候，你会怎么做事？）。这点在两轮里以不同形式出现过。
STAR 方法备注： 他们对 STAR 的遵循比较松，但面试官会追问很多澄清问题，比如“what would you have done differently（你会做哪些不同的选择）”（你会做哪些不同的选择）和“how did the team react.（团队怎么反应的）”（团队怎么反应的）。别只是背故事。任何部分都要能往下讲。
氛围： 比 Google 风格的 behavioral 更像聊天。更不像打分卡，更像真实对话。但别被这个骗了：他们仍然在评估。
准备 5-6 个扎实的 STAR 故事，能覆盖多个问题。我两轮里大概用了 4 个不同的情境，然后为不同问题做了重述。